発達障害の職場での合理的配慮とは？具体例と依頼方法を徹底解説

発達障害がある方が職場で感じる「働きづらさ」に寄り添います

「職場でうまくコミュニケーションが取れない」「口頭の指示だけでは理解しにくい」「マルチタスクが苦手でミスが増えてしまう」――こうした悩みを抱えていませんか？

発達障害のある方にとって、職場環境の「ちょっとした工夫」があるだけで、仕事のパフォーマンスは大きく変わります。その「ちょっとした工夫」こそが合理的配慮です。

2024年4月からは、民間企業にも合理的配慮の提供が法的に義務化されました。しかし、「具体的にどんな配慮をお願いできるのか分からない」「どう伝えればいいのか不安」という方も多いのではないでしょうか。

この記事では、発達障害のタイプ別に職場での合理的配慮の具体例を紹介し、企業への依頼方法や活用できる支援機関まで網羅的に解説します。浜松市で就労を目指す方や、現在の職場で困りごとを抱えている方は、ぜひ最後までお読みください。

合理的配慮とは？法的根拠と基本的な考え方

合理的配慮の定義

合理的配慮とは、障害のある方が障害のない方と同じように社会参加できるよう、個々の状況に応じて行われる調整や変更のことです。英語では「Reasonable Accommodation」と呼ばれます。

ポイントは「個々の状況に応じて」という部分です。同じ発達障害でも、困りごとは人によって異なります。そのため、合理的配慮は一律のルールではなく、本人と企業が対話を通じて一緒に考えるものです。

法的根拠：障害者差別解消法と障害者雇用促進法

合理的配慮に関する法律は主に2つあります。

法律名	対象	ポイント
障害者差別解消法	行政機関・民間事業者	2024年4月から民間企業にも合理的配慮の提供が義務化
障害者雇用促進法	事業主	雇用の場面における合理的配慮の提供義務を規定

特に重要なのは、2024年4月の改正障害者差別解消法の施行です。これにより、以前は「努力義務」だった民間企業の合理的配慮提供が法的義務に格上げされました。

つまり、企業は障害のある従業員から合理的配慮の申し出があった場合、「過重な負担」にならない範囲で対応しなければならないのです。

「過重な負担」とは何か

企業が合理的配慮を断れる唯一の理由が「過重な負担」です。これは以下の要素を総合的に判断します。

• 事業活動への影響の程度
• 実現困難度（技術的・物理的な制約）
• 費用・負担の程度
• 企業の規模・財務状況
• 公的支援の利用可能性

ただし、「過重な負担」を理由に断る場合でも、企業はその理由を説明し、代替案を検討する義務があります。単に「前例がないから」「面倒だから」という理由では断れません。

発達障害のタイプ別｜職場での合理的配慮の具体例

発達障害には主にASD（自閉スペクトラム症）、ADHD（注意欠如・多動症）、LD（学習障害）の3タイプがあります。それぞれの特性に応じた合理的配慮の具体例を詳しく見ていきましょう。

ASD（自閉スペクトラム症）の方への配慮例

ASDの方は、コミュニケーションの独特さや、こだわりの強さ、感覚過敏などの特性があります。以下のような配慮が有効です。

【コミュニケーション面】

• 口頭指示だけでなく、文書やメールで指示内容を残す
• 曖昧な表現（「適当にやっておいて」「なるべく早く」など）を避け、具体的な期限や数値で伝える
• 暗黙のルールや社内の「常識」を明文化して共有する
• 報告・連絡・相談のタイミングや方法をあらかじめ決めておく
• 比喩やたとえ話ではなく、直接的な表現で伝える

【業務面】

• 業務の手順書やマニュアルを作成する
• 急な予定変更がある場合はできるだけ早く伝える
• マルチタスクを避け、一つずつ順番に仕事を依頼する
• 業務の優先順位を上司が明確に指示する

【環境面】

• 感覚過敏がある場合、イヤーマフやノイズキャンセリングイヤホンの使用を許可する
• 蛍光灯のちらつきが辛い場合、デスクライトに変更する
• パーテーションで視覚的な刺激を減らす
• 静かなエリアに席を配置する

ADHD（注意欠如・多動症）の方への配慮例

ADHDの方は、注意の持続が難しい、衝動性がある、多動傾向があるといった特性があります。

【時間管理・タスク管理面】

• 締め切りの前にリマインドする仕組みを作る
• 大きなタスクを小さなステップに分割して依頼する
• ToDoリストやタスク管理ツールの導入を支援する
• 定期的な進捗確認のミーティングを設定する
• 集中力が続く時間帯に重要な業務を配置する

【ケアレスミス対策】

• ダブルチェック体制を整える
• チェックリストを業務に組み込む
• ミスが起きやすいポイントを事前に可視化する
• 重要な書類は提出前に確認してもらえる仕組みを作る

【環境面】

• 人の動きが少ない落ち着いた場所に席を配置する
• 適度に休憩を取れるルールを設ける
• 立って作業できるスタンディングデスクの利用を許可する
• 気分転換に短時間の散歩や軽い運動を認める

LD（学習障害）の方への配慮例

LDの方は、読み書きや計算など特定の学習スキルに困難があります。

• 読字障害がある場合、音声読み上げソフトの使用を許可する
• 書字障害がある場合、パソコンやタブレットでのメモを許可する
• 算数障害がある場合、電卓や表計算ソフトの使用を認める
• 資料はフォントサイズを大きくして共有する
• 口頭でのコミュニケーションを積極的に活用する
• 試験や資格取得時に時間延長の配慮を申請する

発達障害の特性横断で有効な配慮

タイプに関わらず、多くの発達障害のある方に有効な配慮もあります。

• 定期的な面談で困りごとを早期に把握する
• 相談窓口や担当者を明確にする
• 業務内容や役割を明確に文書化する
• フレックスタイムや時差出勤を認める（通勤ラッシュの回避）
• テレワークの選択肢を用意する
• 研修やOJTのペースを個別に調整する

合理的配慮を職場に依頼する方法と伝え方のコツ

「配慮が必要なことは分かっているけど、どう伝えたらいいか分からない」という方は少なくありません。ここでは、実際に合理的配慮を依頼するための具体的なステップとコツを解説します。

ステップ1：自分の特性と困りごとを整理する

まずは、自分がどんな場面で困っているかを具体的に言語化しましょう。以下のフレームワークが役立ちます。

項目	記入例
困っている場面	会議で口頭の指示をすぐに忘れてしまう
原因と考えられる特性	ADHD特性による短期記憶の弱さ
希望する配慮	会議内容を議事録で共有してほしい
配慮による効果	指示を正確に把握でき、ミスが減る

このように、「困りごと → 原因 → 具体的な配慮 → 期待される効果」の流れで整理すると、企業側も理解しやすくなります。

ステップ2：誰に伝えるかを考える

配慮の依頼先は状況によって異なります。

• 直属の上司：日常的な業務配慮の依頼に最適
• 人事部門：制度的な配慮（勤務時間の変更など）の依頼に適切
• 産業医・産業保健スタッフ：医療的な視点からのアドバイスが必要な場合
• 障害者職業生活相談員：障害者雇用で入社した場合の相談窓口

直接伝えるのが難しい場合は、就労移行支援事業所のスタッフや、ジョブコーチ（職場適応援助者）に間に入ってもらう方法もあります。

ステップ3：建設的対話を心がける

合理的配慮の本質は「建設的対話」です。一方的に要求するのではなく、企業と一緒に解決策を考える姿勢が大切です。

伝え方のポイントをまとめます。

• 「～ができない」ではなく「～があると助かる」というポジティブな表現を使う
• 自分の得意なことや強みも合わせて伝える
• 具体的な提案をセットで伝える（「こうしてもらえると、こんな成果が出せます」）
• 企業側の事情も考慮し、代替案を複数用意しておく
• 一度に多くを求めすぎず、優先度の高いものからお願いする

ステップ4：配慮内容を書面に残す

口頭でのやり取りだけだと、後から「言った・言わない」のトラブルになることがあります。合意した配慮内容は書面やメールで記録に残しましょう。

また、配慮内容は定期的に見直すことが重要です。仕事に慣れてくれば不要になる配慮もあれば、新たに必要になる配慮もあります。半年に一度程度の振り返りを設定するとよいでしょう。

合理的配慮がうまくいかないときの対処法

残念ながら、すべての職場で合理的配慮がスムーズに進むわけではありません。ここでは、困ったときの対処法を解説します。

配慮を断られた場合

企業が「過重な負担」を理由に配慮を断った場合、まずは理由の説明を求めましょう。法律上、企業は理由を説明し、代替案を検討する義務があります。

それでも解決しない場合は、以下の外部相談窓口を活用できます。

• ハローワークの障害者専門窓口
• 障害者就業・生活支援センター
• 都道府県労働局の紛争解決援助制度
• 障害者職業センターのジョブコーチ支援

周囲の理解が得られない場合

「特別扱いされている」と同僚から不満の声が上がることもあります。これは多くの場合、障害特性や合理的配慮への理解不足が原因です。

対処法としては以下が考えられます。

• 上司や人事を通じて、チーム全体に障害理解の研修を実施してもらう
• 自分からできる範囲で特性を開示し、協力をお願いする
• 配慮によって業務成果が上がっていることを可視化する
• 自分もチームへの貢献を意識し、感謝の気持ちを伝える

そもそも障害を開示すべきか迷う場合

合理的配慮を受けるには、基本的に障害の開示が必要です。しかし、開示するかどうかは本人の自由です。

障害を開示するメリット・デメリットを整理してみましょう。

観点	メリット	デメリット
業務面	合理的配慮が受けられ、働きやすくなる	業務内容やキャリアが限定される可能性
人間関係	周囲の理解が得られやすい	偏見や差別を受ける可能性がある
精神面	隠し事のストレスから解放される	開示すること自体がストレスになる場合も

判断に迷う場合は、就労移行支援事業所のスタッフや支援者と一緒に考えるのがおすすめです。浜松市にお住まいの方であれば、就労移行支援事業所「ランプ浜松」（https://service.ramp.co.jp）で、開示・非開示の判断から企業への伝え方まで、一人ひとりに合わせた支援を受けることができます。

合理的配慮を受けるために活用したい支援制度・支援機関

合理的配慮を実現するために、一人で頑張る必要はありません。さまざまな支援制度や支援機関を活用しましょう。

就労移行支援事業所

就労移行支援事業所は、障害のある方の就職をサポートする福祉サービスです。利用期間は原則2年間で、以下のような支援を受けられます。

• 自己理解の促進：自分の特性・得意・苦手を整理する
• ビジネススキルの習得：PCスキル、ビジネスマナーなど
• 職場実習：実際の職場環境で配慮の必要性を確認する
• 就職活動のサポート：履歴書作成、面接練習、企業への配慮依頼
• 定着支援：就職後も最大3年間のフォローアップ

特に、就労移行支援事業所を利用する大きなメリットは、就職前に自分に必要な配慮事項を明確にできることです。職場実習を通じて「この配慮があれば働ける」「この環境は厳しい」といった具体的な判断ができるようになります。

浜松市で就労移行支援をお探しの方には、「ランプ浜松」をおすすめします。ランプ浜松では、発達障害のある方一人ひとりの特性に合わせた就労プログラムを提供しています。合理的配慮の整理から企業への橋渡しまで、トータルでサポートしてもらえます。詳しくはランプ浜松の公式サイトをご覧ください。

ジョブコーチ（職場適応援助者）支援

ジョブコーチは、障害のある方と企業の双方を支援する専門家です。地域障害者職業センターに依頼すると、無料で利用できます。

ジョブコーチの主な役割は以下の通りです。

• 本人に対する作業手順の工夫やコミュニケーション方法のアドバイス
• 企業に対する障害特性の説明や配慮方法の提案
• 職場内の支援体制の構築を支援
• 問題が起きた場合の調整・仲介

合理的配慮を自分一人で企業に伝えるのが難しいとき、ジョブコーチは心強い味方になります。

障害者就業・生活支援センター（なかぽつ）

通称「なかぽつ」と呼ばれるこの機関は、就業面と生活面の両方を一体的にサポートします。仕事の悩みだけでなく、生活リズムの改善や金銭管理なども相談できます。

ハローワークの専門窓口

ハローワークには「障害者専門窓口」が設置されています。障害者雇用に詳しい相談員が、求人紹介から職場定着まで支援してくれます。

合理的配慮の成功事例｜現場で実際に行われている工夫

ここでは、実際の職場で行われている合理的配慮の事例を紹介します。いずれも大がかりな設備投資を必要としない、すぐに取り入れられる工夫です。

事例1：口頭指示が苦手なASDのAさん（事務職）

困りごと：上司の口頭指示を正確に覚えられず、何度も聞き返してしまう。聞き返すこと自体がストレスになっていた。

実施した配慮：

• 指示は原則として社内チャットツールでテキスト送信する
• 複雑な業務は手順書を作成して共有する
• 口頭で説明した場合は、最後に要点をメモに残して渡す

結果：指示の聞き漏れが激減し、業務の正確性が大幅に向上。上司も「チャットで記録が残るので管理しやすくなった」と好評で、チーム全体の業務効率化にもつながった。

事例2：集中力の波が激しいADHDのBさん（Webデザイナー）

困りごと：午前中は集中力が高いが、午後は極端に落ちる。しかし定時内に均等に仕事をすることを求められ、成果が出せなかった。

実施した配慮：

• フレックスタイム制を活用し、集中できる時間帯にクリエイティブ業務を配置
• 午後はルーティン作業（メール対応、ファイル整理など）を中心に配置
• 25分集中・5分休憩のポモドーロ・テクニックの導入を認める

結果：デザインの品質と納期遵守率が向上。「自分のリズムで働けるようになり、仕事が楽しくなった」とBさんは語る。

事例3：読字障害があるLDのCさん（製造業）

困りごと：マニュアルの文章を読んで理解するのに非常に時間がかかり、作業が遅れがちだった。

実施した配慮：

• マニュアルを写真やイラスト中心のビジュアルマニュアルに変更
• 重要な手順は動画で撮影して共有
• 新しい作業は実際にやって見せてから取り組むOJT方式を採用

結果：作業スピードが他の社員と遜色ないレベルに到達。ビジュアルマニュアルは他の社員からも「分かりやすい」と好評で、全社的に導入されることになった。

事例から学べること

これらの事例に共通するのは、配慮が本人だけでなく周囲にもメリットをもたらしている点です。合理的配慮は「特別扱い」ではなく、職場全体をより良くする可能性を持った取り組みです。

こうした成功事例を積み重ねるためにも、就職前の段階で自分の特性と必要な配慮を明確にしておくことが重要です。ランプ浜松のような就労移行支援事業所では、実際の職場に近い環境での訓練を通じて、必要な配慮を具体的に洗い出すことができます。

就職前に準備しておきたいこと｜合理的配慮を受けるための基盤づくり

就職してから慌てて配慮を依頼するより、就職前にしっかり準備しておく方が格段にスムーズです。以下の4つの準備を意識しましょう。

1. 自己理解を深める

自分の障害特性を正確に理解することが、合理的配慮の第一歩です。

• どんな場面で困りやすいか
• どんな環境だと力を発揮できるか
• ストレスのサインは何か
• 自分で対処できることと、周囲のサポートが必要なことは何か

これらを整理するために、就労移行支援事業所でのアセスメント（評価）が役立ちます。専門スタッフと一緒に自分の特性を客観的に分析できます。

2. ナビゲーションブックを作成する

ナビゲーションブックとは、自分の障害特性・得意なこと・苦手なこと・必要な配慮をまとめた自己紹介シートです。就職面接や入社後の配慮相談で活用できます。

記載する内容の例を紹介します。

• 障害名と主な特性
• 得意なこと・強み
• 苦手なこと・配慮してほしいこと
• ストレスを感じるサインと対処法
• コミュニケーションの希望（メールが良い、口頭が良い等）
• 通院や服薬の状況

ランプ浜松では、このナビゲーションブックの作成を丁寧にサポートしています。自分だけでは気づけない強みや配慮事項も、スタッフと一緒に発見できます。

3. 職場実習で配慮の効果を確認する

実際の職場環境で働いてみることで、「本当に必要な配慮」が見えてきます。就労移行支援事業所の職場実習プログラムを活用しましょう。

実習中に確認すべきポイントは以下の通りです。

• 想定していた配慮で十分か
• 新たに必要な配慮はないか
• その職場の環境は自分に合っているか
• 同僚とのコミュニケーションに問題はないか

4. 支援者との連携体制を作る

就職後も継続的にサポートしてもらえる体制を整えておきましょう。就労移行支援事業所の定着支援や、障害者就業・生活支援センターとのつながりを作っておくと安心です。

一人で抱え込まず、「困ったときに相談できる人がいる」という安心感が、長期的な職場定着につながります。

まとめ：発達障害のある方が安心して働くための合理的配慮

この記事のポイントを整理します。

• 合理的配慮とは、障害のある方が同じスタートラインに立つための調整であり、特別扱いではない
• 2024年4月から民間企業にも合理的配慮の提供が法的義務に
• ASD・ADHD・LDなど障害特性に応じた具体的な配慮がある
• 配慮を依頼する際は「困りごと → 原因 → 希望する配慮 → 期待される効果」の流れで整理する
• 建設的対話を心がけ、企業と一緒に解決策を考える姿勢が大切
• 就労移行支援事業所やジョブコーチなど外部の支援を積極的に活用する
• 就職前に自己理解を深め、ナビゲーションブックを作成しておく
• 配慮内容は定期的に見直して、常に最適な状態を維持する

合理的配慮は、あなたの「権利」です。遠慮する必要はありません。ただし、企業と対等なパートナーとして対話する準備は必要です。

浜松市で就労を目指している方、今の職場での配慮に悩んでいる方は、ぜひ就労移行支援事業所「ランプ浜松」にご相談ください。あなたの特性に合った働き方と、必要な合理的配慮を一緒に考えてくれます。まずは見学や体験利用から始めてみてはいかがでしょうか。

詳しくはランプ浜松の公式サイトをご確認ください。